SINAPSI aveva una finalità che non sembra eccessivo definire innovativa e per certi versi sfidante: realizzare un percorso di sviluppo professionale, basato prevalentemente sulle tecnologie dell’e-learning, in grado di garantire un livello di qualità paragonabile ai percorsi di sviluppo realizzati in presenza.
Il genere di sviluppo professionale a cui faceva riferimento il progetto è quello riguardante le cosiddette soft skill, ovvero le ‘competenze individuali’, definibili come "caratteristiche intrinseche degli individui che determinano l’efficacia della loro performance rispetto ad un certo compito". Negli ultimi anni il cosiddetto approccio per competenze, è diventato un tema centrale nei processi di sviluppo organizzativo. Fino ad un recente passato, infatti, era relativamente semplice definire i contorni dei ruoli professionali: ossia “cosa ci si doveva aspettare da chi svolgeva un certo lavoro” (il genere di conoscenze che doveva possedere, il tipo di problemi che doveva affrontare, etc.). In un’epoca complessa e globalizzata come la nostra, in cui le conoscenze invecchiano rapidamente e gli scenari mutano con grande rapidità, tale chiarezza sta scomparendo. In altre parole ciò che ‘sappiamo’ e ‘sappiamo fare’ perde rapidamente il proprio valore adattivo facendo emergere l’importanza di un altro genere di qualità, o meglio di quelle meta-qualità che stanno alla base del nostro rapporto con la realtà e con i problemi. Ecco dunque perché doti quali l’iniziativa personale, l’approccio critico di fronte alle informazioni, la capacità di risolvere problemi nuovi o gestire conflitti, tendono oggi ad essere considerate come un vantaggio competitivo, una sorta di capitale intellettuale posseduto dalle organizzazioni.
Normalmente gli interventi di sviluppo dedicati a questo genere di competenze implicano l’utilizzo di notevoli risorse, sia di tipo economico sia organizzativo. In tal senso sono quindi le grandi organizzazioni private che tradizionalmente hanno portato avanti questo genere di progetti, riservandoli solitamente a figure di livello decisionale elevato.
Considerato anche il momento di turbolenza che l’economia mondiale sta attraversando, destinato a ridurre gli investimenti in sviluppo, l’ipotesi di percorsi e-learning apre quindi, automaticamente, nuove prospettive di fattibilità, consentendo di raggiungere aziende e profili professionali che resterebbero altrimenti esclusi dall'utilizzo di questo tipo di struementi. D'altro canto, nonostante le chiare opportunità offerte dall’e-learning, la sintesi fra nuove tecnologie e sviluppo personale non è affatto scontata ed apre interrogativi con cui il progetto SINAPSI si è confrontato.
In primo luogo sono emerse riflessioni circa il senso di progetti come SINAPSI, attività in cui la tecnologia tenta di contribuire a processi in cui l'aspetto relazionale e le componenti emotive giocano solitamente un ruolo importante. In che modo questo tipo di attività possono (amesso che possano) contribuire alla sfida educativa lanciata ai lavoratori di oggi e di domani? Quale contributo possono fornire questo genere di tecnologie e di metodologie ad una società e ad un mondo del lavoro sempre più difficili da interpretare?Possono davero essere utili rispetto alla crescita delle persone in ambito lavorativo?
Un secondo genere di riflessioni riguarda invece la capacità di metodologie come quella sperimentata in SINAPSI di supportare attività, come quelle legate allo sviluppo, piuttosto complesse sia dal punto di vista metodologico sia epistemologico. Considerato cioè che la qualità dei percorsi di sviluppo è fortemente influenzata dai processi di comunicazione fra gli attori coinvolti, può un intervento svolto prevalentemente in modalità e-learning garantire una qualità adeguata? E, dal punto di vista epistemologico, è possibile fare osservazioni ed diagnosi riguardanti caratteristiche personali a partire da attività che si svolgono in un ambiente virtuale e quindi a distanza?
SINAPSI ha tradotto tali domande in un progetto. Dopo aver descritto l’architettura del progetto cercheremo di sintetizzare alcune delle riflessioni emerse.
2. Metodologia e strumenti
Il progetto prevedeva un percorso modulare composto sia da momenti di diagnosi del livello di competenze sia da momenti di training dedicati al loro ‘potenziamento’.
All’inizio ed al termine del progetto veniva svolto un momento in presenza dedicato rispettivamente alla condivisione di obiettivi e metodologie, ed alla valutazione complessiva delle attività da parte dei partecipanti. Il ‘cuore’ del progetto ossia la parte dedicata allo sviluppo vero e proprio veniva quindi realizzata in modalità e-learning.
La valutazione avveniva in due fasi, all’inizio del percorso per fare un bilancio delle competenze, ed al termine per identificare i progressi compiuti. Le fasi di potenziamento delle competenze erano invece pensate come moduli formativi che venivano dedicati al training delle specifiche competenze messe in evidenza durante la fase di valutazione.
La metodologia utilizzata per la valutazione era mutuata dal cosiddetto Assessment Center, ovvero da quella tecnica di valutazione che, attraverso strumenti diversi e l’utilizzo di più osservatori, è in grado di realizzare bilanci di competenze individuali. Tale tecnica viene normalmente utilizzata da Entropy Knowledge Network (uno dei partener del progetto) in modalità d’aula, per cui uno dei problemi
affrontati è consistito nel tradurre tale modello in una forma on-line che non compromettesse la validità d’analisi.
La metodologia del training, ossia dei moduli di sviluppo prevedeva anzitutto un momento in presenza, di carattere prettamente informativo, momento in cui venivano condivisi con i partecipanti obiettivi, metedologie e veniva realizzato il 'patto formativo'. Dopo tale momento iniziavano le sessioni on-line nelle quali veniva svolto il training delle competenze. I partecipanti erano inseriti in uno scenario virtuale in 3D in cui gli si chiedeva di risolvere un certo compito, ed al termine del quale si analizzava la loro performance, alla ricerca di aspetti di efficacia ed inefficacia. Tale lavoro puntava sia ad analizzare la performance del gruppo sia ad identificare ‘modi di vedere il problema’ e strategie di soluzione alternative, nel tentativo di innescare una sorta di capacità di ‘refraiming’, ovvero di analisi critica e ridefinizione degli schemi interpretativi e d’azione. Oltre ad un’analisi in plenaria il modello prevedeva dei feedback individuali forniti dai facilitatori a ciascun partecipante secondo una modalità ispirata alla metodologia del coaching .
Considerata la complessità metodologica descritta, un ruolo decisivo era svolto dalle tecnologie impiegate. Da questo punto di vista il progetto poteva contare su un innovativo modello di simulazione delle dinamiche relazionali, sviluppato in un precedente progetto europeo denominato SISINE. Tale piattaforma on-line in 3D rappresentava dunque il principale strumento attraverso il quale venivano implementate le metodologie di valutazione e di training prima accennate.
3. Considerazioni su SINAPSI
La capacità di lavorare sulle competenze personali è una delle grandi sfide della formazione di oggi e di domani. Peraltro, considerato l’impatto del lavoro sugli equilibri della società contemporanea, tale sfida assume importanti risvolti sociali, economici ed etici. I contraccolpi di quella che si potrebbe definire una mancanza di ‘visione sistemica’ (tipica competenza personale attribuita a ruoli manageriali) sono oggi ben visibili nell’economia mondiale. Solo una generazione di lavoratori consapevole e critica sarà potenzialmente in grado di governare, senza subirli, i cambiamenti economici, sociali e tecnologici futuri. La dinamicità e la flessibilità del mondo del lavoro porteranno, peraltro, a modificare alcuni assunti di base della formazione che è destinata a diventare sempre più una responsabilità ed un’esigenza dei singoli individui piuttosto che delle aziende. Altro elemento da considerare sta nel fatto che le nuove generazioni parleranno un linguaggio diverso da quelle del recente passato, influenzato dalle innovazioni tecnologiche, da quelle relative alle nuove forme di comunicazione, ai giochi, ecc.
E’ sulla base di tale genere di considerazioni che il progetto SINAPSI ha anzitutto fatto emergere il significato e l’importanza di metodologie di sviluppo flessibili, di facile accesso e capaci di utilizzare nuovi codici comunicativi. Metologie che peraltro significano anche maggiore autonomia, responsabilità e ‘potere’ dei singoli rispetto ai loro percorsi di apprendimento.
Per ciò che riguarda invece il versante metodologico del progetto occorre rilevare che il tentativo di dare forma e-learning alle tradizionali metodologie di sviluppo ha significato anzitutto una revisione delle categorie di osservazione e di giudizio. Perché strumenti come SINAPSI risultino efficaci occorre cioè che chi li utilizza sia in grado di comprendere il significato di comportamenti ‘agiti’ in un ambiente virtuale e tradurli in competenze. Certo il lavoro all’interno di tali ambienti comporta una considerevole perdita di informazioni rispetto ad una situazione in presenza. Tuttavia occorre considerare che in realtà anche altri strumenti (test e role-play ad es.) forniscono indicazioni parziali. Non vogliamo sottovalutare l’importanza di elementi quali il comportamento non-verbale rispetto ad esempio alla valutazione dell'efficacia comunicativa. Certamente per rispettare la complessità di tale genere di competenze occorrerebbe un ‘salto’ tecnologico. Tuttavia per quanto riguarda l’approccio ai problemi o lo stile decisionale delle persone i limiti di ‘rappresentatività’ delle competenze da parte dei sistemi e-learning appaiono differenti. Anzi essi mettono a disposizione strumenti nuovi e potenti, si pensi ad esempio alla possibilità di simulare situazioni pericolose o particolarmente complesse.
In conclusione, il progetto SINAPSI nasceva per capire se, attraverso una metodologia di lavoro a distanza fosse possibile realizzare percorsi di sviluppo delle competenze personali. Dal canto nostro la risposta che amerge a fine progetto è sostanzialmete un 'si', si a patto che chi utilizza tali strumenti riesca a ridefinire il proprio ruolo di facilitatore contemplando i vincoli che tale tecnologia implica e sfruttandone le potenzialità.Tra le priorità di adattamento da una contesto tradizionale di sviluppo ad uno virtuale troviamo indicazioni quali:
(a) la progettazione dell'intervento deve tenere presenti la tipologia di competenze sulle quali si vuole intervenire. Quelle cognitive e quelle operative sono risultate piuttosto ben identificabili al contrario di alcune competenze relazionali che risentono ad esempio dell'infleunza del comportamento non verbale.
(b) le categorie di giudizio del valutatore devono essere sottoposte ad un processo di revisione. Per chi si occupa di valutazione per mestiere è automatico inferire certe caratteristiche a partire dall'osservazione di certi comportamenti. Negli ambienti virtuali può avvenire la stessa cosa anche se ovviamente occorre capire in che modo si manifestano certe caratteristiche in un contesto differente dalla realtà fisica. Da questo punto di vista l'esperienza SINAPSI ha mostrato che grazie ad una flessibilità di base dei valutatori e ad un training costante è possibile ridefinire il proprio bagaglio competenze di assessment.
(c) Il training svolto attraverso piattaforme virtuali impone una ridefinizione del linguaggio e dei tempi della comunicazione. Del resto, la maggiore sintesi ed il carattere 'diretto' che la comunicazione deve necessariamente assumere in questo tipo di ambienti si sono rivelati una importante leva di efficacia rispetto all'apprendimento. Durante le sperimentazioni abbiamo constatato cioè una maggiore capacità dei partecipanti di ricevere feedback circa le loro competenze rispetto alle situazioni in presenza dovuta forse al fatto che l'ambiente virtuale sembra garantire una minore esposizione personale rispetto alle situazioi in presenza.
Al termine di due anni di lavoro il progetto SINAPSI offre dunque prospettive incoraggianti rispetto alla possibilità di usare le nuove tecnologie per implementare percorsi di sviluppo manageriale. Certamente tali soluzioni non possono ancora confrontarsi con la 'ricchezza' che caratterizza i percorsi in presenza. A tutt'oggi, tuttavia, l'obiettivo di questi sistemi non sembra essere quello di sostituire le attività di apprendimento svolte face to face. ll loro scopo sembra piuttosto quello di offrire delle alternative, di renderle fattibili a fronte dei vincoli che ne imitano la diffusione, di arricchire la gamma di strumenti a disposizione di chi fa sviluppo e perchè no di modernizzare i linguaggi dell'apprendimento organizzativo.
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