Maturità Digitale.Una nuova dimensione per lo sviluppo delle persone e delle organizzazioni.

ROBOTICA EDUCATIVA: un esempio di tecnologia al servizio della Formazione

Maturità Digitale. Una premessa al Workshop del 30 sett 2014

Ecco come nasce la riflessione che svilupperò fra qualche giorno al Workshop Internazionale 'Formazione e Technology Enhanced Learning. L'articolo completo sarà pubblicato a breve sulla rivista dell'AIF - FOR.

Perchè parlare di 'Maturità Digitale'

La presenza, sempre più pervasiva e capillare, delle Nuove tecnologie e di Internet in particolare sta radicalmente modificando il modo di concepire il rapporto con le cose e con gli altri, determinando quella che potremmo definire una ‘digitalizzazione’ dei nostri stili di vita. Tale influenza è ben visibile anche a rispetto al lavoro, ambito in cui la fusione fra realtà fisica e realtà virtuale sta modificando profondamente il modo di concepire e di gestire i processi organizzativi sia quelli legati all’erogazione di servizi sia quelli connessi alla produzione di beni.

Esistono diversi termini che cercano di descrivere questo genere di scenari. Si parla ad esempio di ‘Internet delle cose’ (Internet of  things) per indicare la connessione in Rete di oggetti che, grazie alla tecnologia, acquisiscono la possibilità di scambiare dati con l’ambiente e diventano capaci di interagire fra loro e con chi li utilizza. Oppure di Industrial internet, paradigma che mette l’accento sulla capacità delle macchine di ‘sentire’ e reagire in maniera intelligente aumentando efficacia ed efficienza dei sistemi produttivi.

Ora se è chiaro che processi, strumenti e sistemi lavorativi stanno cambiando forma, è altrettanto evidente che anche il modo di interagire e di utilizzare tali strumenti è destinato a modificarsi. L’approccio, gli abiti mentali e operativi, di chi lavora in ambienti ad elevato tasso di digitalizazione non possono essere gli stessi di chi lavorava in ambienti tradizionali pena la perdita di incisività e di efficacia. Occorre cioè sviluppare quelle che qui chiameremo Competenze di Management Digitale (CMD). 

In questo contributo cercheremo di capire cosa intendiamo per CMD anche attraverso il confronto con concetti analoghi come le e-skills e le competenze di e-leadership di cui parlano gli studi sviluppati dalla Comunità Europea. Metteremo in evidenza l’importanza delle CMD rispetto ai modelli organizzativi attuali e all’evoluzione futura delle organizzazioni. Sviluppando questo ragionamento arriveremo infine ad ampliare l’idea di Maturità lavorativa attraverso quella che definiremo Maturità digitale.

La Formazione: Cos'era? Cosa è? Gli scenari futuri... 6 Domande a Gian Piero Quaglino (Parte prima)

Gian Piero Quaglino è piuttosto noto a chi si occupa di Psicologia del lavoro e più in generale di Formazione. I suoi contributi abbracciano diversi decenni di storia di queste discipline e sono piuttosto conosciuti fra gli addetti ai lavori, a partire dal celebre Fare Formazione fino all'ultimo importante contributo Formazione. I metodi. 

Collaborando alla realizzazione di questo ultimo volume che 'fa il punto' su esperienze e innovazioni rispetto alle metodologie formative ho avuto spesso la possibilità di confrontarmi con il Prof. Quaglino. Partendo dal libro spesso il discorso si allargava alla Formazione in generale: l'evoluzione negli ultimi anni, il suo significato oggi, i risultati raggiunti e le sfide aperte...

Mi sembrava un peccato 'smarrire nella colloquialità' gli spunti che man mano sono emersi per cui ho deciso di riassumerli in forma di intervista. Sei domande e sei risposte, spero interessanti e utili anche per voi.

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Professore, lei è l’autore di alcuni fra i più importanti contributi che riguardano la formazione e l’apprendimento organizzativo in Italia. La prima edizione del celebre 'Fare Formazione' è della metà degli anni '80, mentre il suo ultimo contributo, Formazione. I metodi, è appena stato pubblicato. Le chiedo allora, cosa significa oggi fare formazione? Ed anche, come è cambiata la formazione dal periodo in cui usci quel suo celebre volume? 

Fare Formazione è del 1985. All’epoca voleva essere il bilancio dei miei primi dieci anni nel mondo della formazione. Poi nel 2005 nella riedizione pubblicata presso Cortina ho aggiunto una Postfazione per rappresentare come il quadro poteva essere cambiato. Allora per rispondere alla domanda direi che fare formazione significa, oggi, passati trent’anni ormai dalla prima edizione e dieci dalla riedizione, da un lato sempre la stessa cosa, dall’altro una cosa molto diversa. Mi spiego meglio: fare formazione resta sempre costruire e realizzare eventi che offrano, orientino, alimentino apprendimento: acquisizione di conoscenze, sviluppo di capacità, promozione di nuovi comportamenti. Questo è il senso proprio del fare formazione: potremmo anche dire la sua vocazione, la sua missione, la sua identità autentica. È ancora così e sarà sempre così. D’altra parte però, dai tempi di quel libro, molto è cambiato nei modi del fare formazione: si sono ampliati gli orizzonti e i riferimenti (non più solo l’azienda, il management, la cultura d’impresa ecc.) sino a comprendere tutto il “mondo degli adulti” non solo in ogni declinazione professionale e per ogni contesto organizzativo, ma anche nella direzione di una crescita delle “persone”. Sono cambiati gli orizzonti e sono cambiati i percorsi. All’epoca del libro si trattava soprattutto di costruire corsi di formazione di lunga durata secondo i modelli e gli esempi che provenivano dalle grandi business school, oggi la formazione offre una molteplicità di occasioni di breve e di lunga durata, variamente articolate, orientate a promuovere conoscenze, a sviluppare “buone pratiche”, ad accompagnare percorsi di sviluppo personale. E ovviamente si è ampliato significativamente, attraverso le esperienze e le innovazioni, il campo delle metodologie formative. Questo spiega il senso del progetto di comporre una “antologia” dei Metodi di Formazione che è questo volume appena uscito presso Raffaello Cortina. 

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Se dovesse fare un bilancio dei traguardi raggiunti dalla formazione aziendale, dei contributi che è riuscita a dare alle persone ed alle imprese in questi anni, quali risultati metterebbe in attivo? Quali citerebbe invece fra le ‘sfide mancate’? 

Sicuramente tra i risultati “in attivo” dobbiamo registrare il grande investimento sul fronte dello sviluppo delle competenze. “Competenza” è diventata per la formazione quasi un sinonimo che definisce il suo specifico “campo di azione”. Naturalmente, come abbiamo detto, dobbiamo parlare non solo di formazione aziendale ma più in generale di formazione rivolta al mondo degli adulti. Ma in tutti i casi competenza è la parola chiave. Intorno a questa parola si è lavorato molto per declinare i più differenti ambiti di intervento formativo e indubbiamente il “fare formazione” ha acquisito su questo fronte una piena padronanza. Tuttavia qualche sfida “mancata” dobbiamo registrarla. Mentre si insisteva e si insiste sulle competenze, minore attenzione è stata data a quella che una volta si sarebbe chiamata la “cultura manageriale”, e che oggi potremmo ridefinire in vari modi: anzitutto in termine di valori che possono ispirare o guidare il nostro comportamento, in termini di significati attribuiti ai nostri traguardi di crescita e sviluppo, ma anche in termini di un “saper pensare” che, dal mio punto di vista, è il fondamento di ogni sapere, saper fare, saper essere. Lo sviluppo di competenze resta fragile se non si costruisce anche su questo fondamento. Per questo riconosco si è lavorato molto e bene sul fronte dell’eccellenza professionale, ma è mancato 

l’investimento sul fronte di quella “maturità” soggettiva che può consentire alle stesse competenze di essere più solide e più efficaci. Quando penso a questa “maturità soggettiva” penso ovviamente a tutta una serie di questioni legate a temi quali la fiducia, l’equilibrio, l’etica ecc., a questioni cioè che riguardano il “vivere” prima che non il “fare”. Si tratta dunque di considerare una formazione non solo tecnica o tecnicista ma “umanista”. 

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E’ ormai chiaro a tutti che i cambiamenti che stiamo vivendo implicano una profonda revisione dei modelli (relazionali, social, economici) validi fino a qualche hanno fa. E’ possibile identificare una vision o magari obiettivi che tali cambiamenti ‘impongono’ a chi si occupa di formazione? 

I cambiamenti che stiamo vivendo sono tutti all’insegna di un bisogno inequivocabile non soltanto legato al saper fare ma al saper procedere in contesti di turbolenza, incertezza, precarietà. In questi contesti la formazione può ritrovare il suo significato più autentico non solo come offerta di conoscenze ma come contributo alla “costruzione di significato” o più in generale, alla “costruzione di sé”. Questa mi pare essere proprio la vision di cui abbiamo necessità. Da un lato non solo pensare alla formazione come a uno strumento con il quale impadronirsi di sapere, ma come un esercizio di miglioramento personale. Il che tra l’altro resta, come dicevo, il senso più vero della formazione: cioè di un cammino di apprendimento indirizzato da un lato a sviluppare capacità per fare meglio le cose, e orientato dall’altro a sostenere un cammino di apprendimento individuale il cui traguardo sarà anche in termini di cambiamento e trasformazione personale. 

Fine prima parte.

Innovazione: la lezione di Berkley e l'esperienza della Silicon Valley

E' da qualche giorno che rifletto sulle due ore di seminario su 'Innovazione e open-mindedness', tenuto da Alberto Sangiovanni Vincentelli in Renault Italia.

La scelta del testimone, fatta insieme ad Armando Maggio e Stefania Palma di Renault, nasceva da diverse ragioni, prima fra tutte il profilo di competenze del relatore. Sapevamo cioè che Vincentelli, al di là della sua preparazione e del ruolo accademico che ricopre (è titolare della cattedra di Ingegneria Elettronica e Computer Science presso l’Università della California, Berkeley) avrebbe portato il punto di vista di un innovatore vero e di imprenditore di successo (è stato co-fondatore di Cadence e di Synopsys, due aziende leader nel settore dell' Electronic Design Automation) ma anche l'esperienza di chi ha vissuto in prima persona i cambiamenti (l'ascesa di aziende come Microsoft, Apple e Facebook) che hanno modificato profondamente il nostro modo di lavorare ed il nostro stile di vita.

Gli spunti sono stati davvero tanti: principi di business innovation, aneddoti sulle origini e sui personaggi della Silicon Valley, nuove frontiere dello sviluppo tecnologico destinate a diventare presto realtà. Provo dare un po' di ordine e di sistematicità a queste idee condividendole con voi.

- Creatività, Scoperta e Innovazione sono certamente legate fra loro ma chi vuole innovare deve tenere questi concetti ben distinti nella sua testa. La storia recente è piena di esempi di aziende che hanno avuto idee brillanti o fatto scoperte importanti che non si sono tradotte in business innovativi (o che qualcun altro ha sfruttato). Per fare davvero innovazione la creatività va 'incanalata' all'interno di progetti imprenditoriali solidi (dal punto di vista produttivo, economico, ecc), attrattivi (capaci di coinvolgere clienti, finanziatori, partner) e ben gestiti dal punto di vista dei tempi (occorre cioè chiedersi se il 'mondo' è pronto per quell'innovazione). Insomma se nella creatività c'è talento, fortuna, apertura e impegno, l'innovazione ha bisogno di competenze imprenditoriali ben definite.

-L'innovazione nasce da una sintesi fra flessibilità e apertura da una parte e rigore dall'altra. Un'idea o un'intuizione, per quanto geniali e straordinarie possano apparire, devono essere sottoposte ad analisi severe, a verifiche rigorose, a confronti incrociati. L'innovazione comporta assunzione di rischi e quindi la possibilità di fallire. Solo se si è capito bene in che direzione si stava andando e quali rischi si stavano correndo l'eventuale fallimento può insegnare qualcosa. Se non c'è questa consapevolezza del fallimento resta solo la frustrazione e si perde il potenziale di apprendimento.

- Le aziende che vogliono innovare devono dunque accettare il potenziale fallimento e quindi, anche se può sembrare un paradosso, imparare a premiare gli errori. C'è però differenza fra un errore 'ben fatto', ovvero che nasce da un processo rigoroso e attento ed altri tipi di errori. La capacità di distinguere fra 'errori buoni' e 'errori cattivi' dovrebbe entrare nel DNA delle aziende che vogliono fare innovazione.

- Se si vuole fare innovazione il business model dell'azienda deve diventare un'idea aperta. Chi sono i miei clienti? Che valore offro? Attraverso quai canali? ecc. Sono ancora domande buone è vero ma occorre farsele spesso. Dare le risposte per scontate o definite una volta per tutte è invece molto pericoloso. Aziende di software, nate con Internet, stanno diventando competitor di aziende automobilistiche. Società di formazione hanno oggi competenze e prodotti per dire qualcosa sul marketing diventato ormai sempre più relazione ed esperienza e sempre meno vendita.

- Se vuole essere aperta e flessibile verso l'esterno l'azienda deve esserlo all'interno. Gerarchie, ruoli, processi e procedure sono certo ancora necessarie ma devono cambiare forma, aprirsi al confronto ed al cambiamento, valorizzare la diversità di punti di vista e le contaminazioni esterne. Oggi peraltro esistono tutti gli strumenti per farlo, si pensi ad esempio ai sistemi di enterprise 2.0 che davvero possono supportare il lavoro collaborativo. Oppure al contributo di certe tecnologie rispetto alla possibilità di favorire l'elaborazione delle idee.

- Infine un ultimo punto che si ricollega ad un tema a me molto caro: le Competenze di dialogo con il digitale. La digitalizzazione del lavoro e l’utilizzo sempre più diffuso della Rete stanno di fatto modificando la fisionomia dei processi lavorativi, sia quelli legati alla produzione sia quelli legati all’offerta di servizi. Nell'ambito di questa visione che qualcuno definisce 'Internet of things' o più precisamente 'Industrial Internet' (se ci si focalizza sul mondo del lavoro) i processi lavorativi stanno radicalmente cambiando natura e richiedono quindi nuove competenze per essere gestiti efficacemente da parte dei futuri manager. Sistemi sempre più capillarizzati all’interno della realtà, integrati fra loro, ed intelligenti in quanto capaci di rispondere e di adattarsi all’ambiente, richiedono nuove capacità di gestione. Competenze di ideazione, progettazione e di utilizzo dei sistemi lavorativi capaci di andare oltre la linearità e la meccanicità insite nei modelli della vecchia produzione industriale a favore di un approccio integrato, sinergico ed aperto alla continua evoluzione dei sistemi stessi. Queste competenze rappresentano l’altra faccia della medaglia rispetto alle competenze trasversali, le competenze su cui si basa attualmente lo sviluppo manageriale. Mentre le competenze trasversali si focalizzano sul miglioramento personale le 'Competenze di dialogo col digitale' rappresentano un riferimento rispetto alla capacità di strutturare e gestire i processi lavorativi di domani. Solo tenendo presenti questi due generi di competenze in ambito formativo ed educativo sarà possibile contribuire realmente a favorire la creatività ed a far crescere la capacità di innovare.

PalMa: un Serious Game per allenare le soft skill

Da diversi anni ormai, all'interno dei progetti di formazione che realizzo, faccio uso di Seriuos game e di altre tecnologie innovative per coinvolgere le persone e per potenziare l'apprendimento. Fra i vari strumenti utilizzati Pal.ma (Palestra Manageriale) è certamente il principale, primo perché nasce da una idea che ho personalmente sviluppato (in sinergia con l'ISTC del CNR di Roma), secondo perché la la versatilità dello strumento ed il suo alto livello di customizzazione hanno permesso di utilizzarlo in maniera davvero trasversale, ovvero rispetto ad obiettivi, target e contesti organizzativi molto diversi fra loro. Al di là di qualche articolo specialistico mi accorgo però di non aver mai descritto sinteticamente PalMa, cos'è e come funziona. Cerco dunque di rimediare. Pal.Ma è un simulatore di dialoghi in cui l’utente umano si confronta con un Bot (un agente software appositamente programmato) ed attraverso una serie di scambi comunicativi cerca di raggiungere un certo obiettivo negoziale. Di volta in volta l’utente seleziona una frase che ritiene efficace rispetto al raggiungimento dell’obiettivo a partire da una serie di opzioni possibili. L’intelligenza artificiale risponde a sua volta con un proprio feedback. Se l’utente adotta una strategia comunicativa efficace ottiene per cosi dire ‘ascolto’ da parte del bot e raggiunge l’obiettivo. In caso contrario il dialogo fallisce.

PalMa è particolarmente flessibile dal punto di vista didattico poiché permette di simulare qualunque genere scambio comunicativo che avvenga fra due persone. Chi progetta la formazione può dunque personalizzare il SG creando una palestra definita da quattro parametri fondamentali: • L’ambiente in cui agiscono i personaggi, selezionabile all’interno di diverse opzioni disponibili. • I personaggi stessi, ovvero l’avatar dell’utente ed il bot, selezionabili anch’essi da rispetto ad una serie di possibilità predefinite. • Il livello di difficoltà della palestra definito in base ad una serie di variabilli. • I dialoghi che caratterizzano la palestra ovvero le opzioni di risposta a disposizione del giocatore e del bot nei diversi scambi previsti dalla palestra. La versatilità dello strumento consente quindi di allenare un ampia gamma di soft skill: competenze legate all’esercizio della leadership, di natura commerciale, fino a competenze legate alla motivazione ed allo sviluppo degli altri. Come è noto un elemento fondamentale che caratterizza i SG rispetto alla loro funzione educativa riguarda i feedback formativi che sono in grado di fornire all’utente . PalMa fornisce diversi feedback utili a generare apprendimento che ricadono in due categorie principali: impliciti ed espliciti. Il primo genere di feedback riguarda informazioni inserite direttamente nella dinamica di gioco. PalMa adotta il linguaggio grafico tipico dei fumetti per cui ogni frase viene inserita all’interno di un callout. La forma, il colore e la dimensione del testo all’interno del callout permettono all’utente di capire se la discussione sta procedendo correttamente (se si sta stanno andando in direzione di un accordo) oppure se le frasi che l’utente seleziona non sono efficaci rispetto all’obiettivo . Oltre a questo primo genere di feedback l’utente ha poi a disposizione dati, grafici e commenti di vario tipo che vengono fornite dal SG al termine della prova. Questo secondo genere di feedback, di tipo esplicito, si compone di varie schermate che appaiono in sequenza al termine del gioco. Un dato particolarmente interessante in questo senso riguarda il confronto fra feedback dell’utente e risposte del Bot, ovvero il modo in cui quest’ultimo ha reagito alle frasi selezionate dall’utente. Nella figura sottostante ciascun nodo rappresenta una frase. Tanto più il feedback dell’utente è stato capace di riportare il bot vicino alla linea dell’assertività (la linea dello ‘0’ che rappresenta l’obiettivo da raggiungere) tanto maggiore può essere considerata l’efficacia del feedback in questione.

Career Day Luiss

Al #CareerDay #LUISS arriva la #gamification !!! Ecco i 2 #seriousgames progettati in collaborazione con #EntropyKN http://t.co/0vpCXWkyYf

— Entropy KN (@EntropyKN) 8 Maggio 2014

Il mio blog cambia nome

Ebbene si, si cambia... 

Ero molto affezionato al nome che il blog ha avuto finora, 'idee di lavoro e idee a lavoro'. Per nulla semplice mi avevano fatto notare, addirittura un chiasma... Originale si, ma... Ormai il 'ma' era troppo evidente. 

Education 3.0 è forse meno ricercato ma coglie certamente meglio lo spirito, l'idea che sta dietro la ricerca ed i progetti realizzati in questi anni. L'apprendimento e la formazione stanno cambiando, anzi sono già notevolmente cambiati a discapito delle istituzioni e delle agenzie educative tradizionali che segnano decisamente il passo.

Chi si occupa di formazione ha oggi un compito importante: quello di impedire che le enormi potenzialità della Rete, le potenzialità di cambiamento e di relazione delle nuove tecnologie vengano sfruttate solo a fini commerciali. Ovviamente non ho nulla contro il Mercato, dico solo che l'enorme rivoluzione sociale e culturale portata dalle nuove tecnologie può far crescere le persone e le organizzazioni in modi mai visti prima, oltre che alimentare il commercio. Education 3.0 tenta di dare un contributo a questa visione.

Anche la grafica è cambiata, ho cercato un layout semplice e lineare, vorrei che in primo piano stessero le idee. Mi auguro che l'interesse per i contenuti resti lo stesso.

Creatività e Tecnologie... un rapporto circolare

La storia della creatività umana è intrinsecamente legata alle tecnologie. Dai primi utensili paleolitici all'invenzione del linguaggio; dalla scrittura, alla comunicazione di massa. Fatta forse eccezione per la danza anche la creatività artistica è da sempre legata a qualche tipo di tecnologia e si è evoluta parallelamente ad essa.
Con la comparsa delle tecnologie digitali tuttavia il 'nodo' fra creatività e tecnologia si è talmente stretto da diventare inestricabile.
Creatività e tecnologia sono sempre più due facce della stessa medaglia, due fenomeni strettamente correlati. Ho provato a sintetizzare questo concetto in un'immagine, un ragionamento ancora allo stato embrionale che  propongo di seguito.

Progetto A.N.GE.L.S. - La conferenza Finale

Il Prossimo 29 Aprile si chiude A.N.GE.LS.  un Progetto Europeo nel quale è stato sviluppato un sistema per la prevenzione e la formazione sulla sicurezza in ambito ospedaliero. Basato sulla Realtà Aumentata ANGELS ha offerto nuovi spunti e nuove prospettive rispetto ad un tema di importanza fondamentale in ambito lavorativo. Di seguito la locandina dell'evento.

Dialogare con il digitale

Durante il primo dei 4 seminari AIF dedicati al rapporto fra apprendimento e nuove tecnologie ho cercato di chiarire anzitutto di che tipo di tecnologie parliamo quando facciamo riferimento alle TEL.

La prima cosa che mi sembrava utile mettere in evidenza è che l’apprendimento è da sempre legato alla tecnica ed alle tecnologie. Ossia l’uomo ha sempre fatto uso di tecnologieper adattarsi all’ambiente in cui viveva. Come essere 'biologicamente carente', ossia privo di istinti rigidi e di predisposizioni fisiche in grado di facilitargli l’adattamento ha sempre dovuto organizzarsi per sopravvivere. Escogitare strategie, usare strumenti, creare tecniche.

Quindi il legame tra tecnologie e aprendimento è una costante anche se nella storia di questo binomio ci sono momenti decisivi. Pensiamo a quando è stata inventata la scrittura, oppure all’invenzione della stampa. Poi però ad un certo punto qualcosa cambia. Con la nascita della scienza moderna (penso a Galileo, Bacone, Cartesio) c’è una accelerazione nello sviluppo della tecnologia, una accelerazione crescente che porta fino alla nostra società che è indubbiamente una società tecnologica. L’ultima espressione del binomio tecnologia e apprendimento, che ci stiamo lasciando alle spalle, e quello dei Mass media. La società dei Mass media che tante critiche ha suscitato e suscita rispetto ai suoi effetti sulle persone, sulla capacità critica, di pensiero, di giudizio.

Secondo il pensiero nichilista esiste il rischio che al centro della storia oggi ci stia la tecnica e non più le persone. Che i valori, le priorità siano quelli dei sistemi tecnologici e non più i nostri. Che le persone diventino 'funzionari della tecnica'. Questa visione nichilista sembra appunto molto coerente con le caratteristiche della tecnologia che ha caratterizzato la società della comunicazione di massa. Una tecnologia che chiede di uniformarsi ma non si uniforma, che tende a plasmare e non consente di essere plasmata… Che implica specializzazione, individualismo, una prospettiva lineare e asimmetrica nella trasmissione delle conoscenze.

Il fatto importante da sottolineare è che quando parliamo di TEL parliamo di tecnologie dal carattere intrinsecamente diverso rispetto a queste ultime. Parliamo di strumenti che enfatizzano l’interattività, la sperimentazione attiva e la costruzione comune delle conoscenze. Molto diverso sembra poi il loro potenziale rispetto all'apprendimento che possono generare. In questo senso ho identificato 5 principali 'vantaggi' che le TEL offrono all'apprendimento e che peraltro avevo già anticipato in uno dei miei prcedenti post.

Anche sulla base dei confronti e delle riflessioni che stanno nascendo in questo periodo sul futuro della formazione e dell'apprendimento dedicherò i prossimi post ad approfondire ciascuno dei punti riportati nello schema che vedete.

Competenze di dialogo digitale, una nuova sfida per chi si occupa di apprendimento?

Da un po' di tempo sto riflettendo su un nuovo tipo di competenze su cui dovrebbe spostarsi l'attenzione di chi si occupa di formazione ed apprendimento. Una tipologia che potremmo chiamare 'Competenze di dialogo col mondo digitale'; destinata a mio parare a diventare di particolare importanza per i manager (e non solo) di domani.

La digitalizzazione del lavoro e l’utilizzo sempre più diffuso della Rete stanno di fatto modificando la fisionomia dei processi lavorativi, sia quelli legati alla produzione sia quelli legati all’offerta di servizi. Nell'ambito di questa visione che qualcuno definisce 'Internet of things'  o più precisamente 'Industrial Internet' (se ci si focalizza sul mondo del lavoro) i processi lavorativi stanno radicalmente cambiando natura e richiedono quindi nuove competenze per essere gestiti efficacemente da parte dei futuri manager.

Sistemi sempre più capillarizzati all’interno della realtà, integrati fra loro, ed intelligenti in quanto capaci di rispondere e di adattarsi all’ambiente, richiedono nuove capacità di gestione. Competenze di ideazione, progettazione e di utilizzo dei sistemi lavorativi capaci di andare oltre la linearità e la meccanicità insite nei modelli della vecchia produzione industriale a favore di un approccio integrato, sinergico ed aperto alla continua evoluzione dei sistemi stessi.

Queste competenze rappresentano l’altra faccia della medaglia rispetto alle competenze trasversali, le competenze su cui si basa attualmente lo sviluppo manageriale. Mentre le competenze trasversali ssi focalizzano sul miglioramento personale le 'Competenze di dialogo col digitale' rappresentano un riferimento rispetto alla capcità di strutturare e gestire i processi lavorativi. Penso che sono tenendo presenti questi due generi di competenze in ambito formativo ed educativo sarà possibile contribuire realmente alla maturità professionale dei lavoratori di domani.