La sicurezza sul lavoro è... una questione di leadership.

In un precedente post dal titolo 'Sviluppare la leadership giocando' avevamo già fatto riferimento al progetto Leonardo 'Learn to Lead' (L2L), iniziativa che punta sulle nuove tecnologie (ed in particolare su un serious game appositamente realizzato) per elaborare una metodologia formativa in grado di contribuire al miglioramento della leadership.
La fase sperimentale di L2L, ossia il momento in cui tale metodologia  doveva essere concretamente sperimentata, ha visto protagonista una struttura ospedaliera che rappresenta un punto di riferimento nel panorama della sanità italiana: la Fondazione Policnico Tor Vergata di Roma (http://www.ptvonline.it/).
Grazie alla sensibilità dell'equipe diretta dal dott. Luigi Ferrucci, che coordina il Servizio Prevenzione e Protezione del Policlinico, è stato possibile sperimentare il percorso formativo di L2L su una popolazione che riveste un ruolo strategico proprio rispetto alla gestione della sicurezza sul lavoro, i cosiddetti 'preposti' alla sicurezza sul lavoro.
Abbiamo chiesto al dott. Massimo M. Greco, Responsabile della Formazione alla sicurezza sul lavoro, che ha coodinato l'attività formativa in questione, di spiegarci meglio il senso dell'intervento descritto e di fornire una prima valutazione dei risultati ottenuti.

Il primo incontro in aula

1. Dott. Greco può spiegarci chi sono i Preposti alla sicurezza sul lavoro e che ruolo svolgono all'interno di una struttura come il Policlinico Tor Vergata.

Come recita il Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro, con il termine “preposto” ci si riferisce a quella posizione  all’interno di un’organizzazione lavorativa che «in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell’incarico conferitogli, sovrintende alla attività lavorativa e garantisce l’attuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa». Noi abbiamo identificato in questo ruolo le funzioni di coordinamento gestionale e clinico di un reparto o di un’unità operativa, sia in seguito ad un incarico formale che a un assetto organizzativo non formalizzato, anche di carattere temporaneo. Nella nostra realtà la percentuale maggiore di preposti appartengono alla professione infermieristica, ma ci sono anche altre professioni sanitarie, personale medico e amministrativo. In termini pratici, un preposto si assicura che vengano adottate le misure di sicurezza, protezione e prevenzione previste; ha anche una funzione di monitoraggio e segnalazione delle situazioni di non conformità.
Bisogna capire che, come hanno dimostrato molte sentenze della Corte di Cassazione, l’essere  “preposto”  e le relative responsabilità non sono solo il risultato di un incarico formale in base al quale si aggiungono la funzione “sicurezza” a quelle già possedute. Al contrario, la giurisprudenza applicata intende questo ruolo come inerente alle funzioni in cui ci si trova a dirigere, coordinare e condizionare lo svolgimento dell’attività lavorativa. Ogni volta che per qualsiasi motivo e in maniera strutturata (per la maggiore esperienza ed anzianità, per la posizione gerarchica, per il controllo che si ha delle dotazioni) si ha una posizione “influente” sul gruppo di lavoratori e lavoratrici, si  assumono nel contempo precisi obblighi nei confronti della tutela della salute e della sicurezza del personale  dipendente. In parole semplici, se dirigi e gestisci ti devi anche preoccupare della salute e della sicurezza dei tuoi collaboratori. Mi è sempre sembrato un principio molto profondo, che integra il potere che si ha sugli altri con il prendersi cura di chi si gestisce.

Un gruppo di lavoro

2. Il progetto L2L proponeva un percorso formativo rivolto al potenziamento della leadership. Può spiegarci perché questa competenza è importante per chi svolge il ruolo che ha descritto prima?

Nell’ambito della definizione delle responsabilità e delle funzioni all’interno delle organizzazioni lavorative, si intrecciano diversi saperi e poteri: datoriale, professionale, sindacale, etc. Vivendo in questa complessità, che nell’ambito sanitario e universitario diventa ancora più evidente, avere una funzione di preposto della sicurezza sul lavoro vuole dire avere bisogno di competenze di influenzamento di tutti i soggetti coinvolti, di negoziazione con i vari livelli di potere e di bisogni che si esprimono nella vita lavorativa di un reparto, a volte una vera e propria azione di tutela della vulnerabilità delle persone coinvolte rispetto all’aggressività della burocrazia e dell’efficientismo. Spesso doti di flessibilità, di comunicatività, di ascolto attivo, di problem solving, sono alla base dell’esercizio creativo e non passivo delle funzioni di coordinamento e gestione delle Unità, soprattutto nei termini di efficacia della proprio contributo alla sicurezza sul lavoro. Insomma, nonostante la legge usi termini come “sorvegliare”, non è possibile pensare a questo ruolo come un “vigile urbano” che regola il traffico e fa le multe. Soprattutto se si pensa a quanto può essere efficace e duraturo sulla cultura della sicurezza di un ambiente lavorativo ad alta complessità e mutevolezza questo tipo di interventi.

Un momento d'aula

3. Un elemento distintivo del percorso svolto è consistito nell'utilizzo di un gioco didattico, un Serious Game appositamente progettato, attraverso il quale i partecipanti hanno potuto sperimentare le conoscenze apprese in aula. Pensa che questo tipo di strumento abbia contribuito a migliorare la qualità dell'apprendimento? Se sì, in che modo?

Mi sembra interessante che il percorso abbia previsto (e quindi valorizzato) la funzione ludica come motore di apprendimento. Il gioco ha sfidato il partecipante, lo ha divertito e nello stesso tempo ha consentito a ciascuno una lettura del proprio comportamento e delle proprie prestazioni. Nel gioco i partecipanti hanno potuto trovare la chiave valida per quel contesto specifico e quindi trarne una personale gratificazione. Nello stesso tempo, la “posta in gioco” non era alta, e quindi era consentito  sbagliare, mandare tutto a rotoli, senza troppe ansie e sofferenze. Come formatore, trovo molto interessanti i filoni che spostano l’attenzione dei partecipanti dai contesti consueti a contesti alternativi (penso alla formazione con il teatro, con l’arte visiva, con la narrazione di sé) sia nei termini degli scenari che del tipo di attività. In questo caso, un po’ un modo di ricordarci che oltre che “homo faber” siamo anche “homo ludens”.
Nella formazione di tipo blended che abbiamo realizzato qui al PTV, ho l’impressione che il contributo del Serious Game adottato in L2L sia stato importante ma ad un livello molto più limitato rispetto alla tessitura tra esperienza a distanza, esperienze lavorative e attività didattica realizzati in aula, soprattutto su un tema delicato come la competenza alla Leadership. Sono curioso di sapere i risultati rispetto all’esperienza non blended, per ragionare meglio sul peso dell’attività in presenza.

Un momento d'aula

4. Infine, come valuta complessivamente l'esperienza formativa e che tipo di possibilità ci sono secondo lei rispetto all'utilizzo di certe tecnologie nella formazione rivolta a personale sanitario?

La tecnologia informatica e la rete hanno un loro appeal che può distogliere da una riflessione lucida sull’efficacia degli interventi didattici, nello stesso tempo esse consentono una facilità di gestione e di coinvolgimento (anche interessante dal punto di visto della quantità possibile di corsi erogabili con isorisorse per la loro gestione) che in questi tempi di risorse limitate conta. Penso sia indispensabile sperimentare ed applicare le nuove tecnologie e credo che esse debbano essere integrate nella programmazione della formazione professionale, anche di tipo sanitario. Penso anche che l’attività “digitale” sia un po’ come la scrittura: un attività solitaria che però può generare socializzazione. In questo senso, se acquisiamo la riduzione dello spazio delle distanze e l’evaporazione del tempo, mi domando cosa perdiamo della capacità di apprendere insieme agli altri, con il corpo a corpo tipico dell’aula. Le recenti scoperte sui famosi “neuroni specchio” a me, come formatore, fanno pensare che dobbiamo continuare a presidiare la possibilità di creare contesti di apprendimento dove le persone stiano insieme con la loro corporeità, non solo con la loro mente: corpo, voce, respiro, prossemica, azioni, sono elementi che possono concorrere ad apprendimenti. Nemmeno il formatore più abile li può intenzionalmente programmare, né alcuna virtualizzazione della realtà li può riprodurre, anche perché essi sono frutti del contesto specifico in cui sorgono, sia nel formatore che nel partecipante. Alcuni momenti d’aula del corso blended sono stati secondo me interessanti non solo per i contenuti “segnati sulla lavagna” o “proiettati con il power point” ma proprio per la qualità della corporeità dei formatori e dei partecipanti. Lo dico pensando anche che il personale sanitario ha bisogno di un’educazione continua ad una corporeità attenta e consapevole, perché il primo strumento del prendersi cura è il corpo stesso del curante. E anche perché penso che la Leadership sia non solo una capacità di gestire e organizzare risorse, carichi di lavoro e gratificazioni, ma sia una qualità che si esprime nel dialogo concreto tra le persone.

Il colloquio di selezione? Un gioco da ragazzi...

Ci hanno provato in 200 ma solo in 8 sono riusciti nell'impresa: convincere un selezionatore virtuale (a dire il vero piuttosto severo) a dire il fatidico 'si'. Spiegato in questo modo potrebbe sembrare la formula di un nuovo 'talent show' ma la realtà e' ben diversa.

I giocatori in attesa del loro turno

Durante la fiera del lavoro 'Job Fair', recentemente tenuta a Firenze, si e' tentato un esperimento un po' particolare; si e' messo a disposizione dei visitatori un videogame (o meglio un serious game) in cui l'obiettivo da raggiungere era quello di farsi assumere da un Avatar programmato per dare 'filo da torcere' ai candidati.

Una giocarice impegnata nella 'sfida'

L'intelligenza artificiale che gestiva il colloquio era programmata per ragionare davvero come un selezionatore umano', quindi sia le sue domande sia il suo modo di valutare le risposte del candidato ricalcavano modelli e prassi utilizzati da chi si occupa di selezione. Un modo nuovo, e a detta dei candidati coinvolgente, per riflettere su una sfida decisiva che chi cerca lavoro deve afrontare.

Palma al Festival della Scienza di Genova

Partito il 21 Ottobre e destinato a concludersi il 2 Novembre 2011 il 'Festival della Scienza' di Genova rappresenta, anche quest'anno, una importante occasione di diffusione della cultura scientifica del nostro Paese. Attraverso incontri, laboratori, conferenze e mostre il Festival racconta i progressi della ricerca scientifica in maniera divertente e coinvolgente, avvicinando a temi complessi anche chi normalmente non si occupa di scienza.
Fra i prodotti presenti alla mostra quest'anno, all'interno della sezione 'Giocaweb' (presso la biblioteca universitaria in via Balbi 40), si trova anche Pal.Ma il Serious Game nato dalla collaborazione fra Entropy KN ed il CNR di Roma.

Robetrto Vardisio davanti ad una postazione riservata a PalMa

La presenza Palma, ossia di uno strumento normalmente utilizzato nella formazione manageriale, all'interno di un evento di questo genere rappresenta un dato interessante. Un dato che peraltro chiama in causa una problematica, mai del tutto risolta nel nostro Paese, relativa al dialogo fra mondo del lavoro e mondo dell'impresa. Nato da una sperimentazione accademica il Serious Game in questione e' oggi un prezioso strumento di sviluppo manageriale utilizzato all'interno di percorsi formativi da importanti aziende italiane. Un piccolo esempio di ciò che diceva un grande della psicologia: "Non c'e' nulla di più pratico di una buona teoria".

Rinnovare i linguaggi della formazione attraverso le nuove tecnologie: Il progetto T3

Secondo il Global Information Technology Report 2010-2011, recentemente pubblicato dal World Economic Forum (Wef), l’Italia si colloca al 51° posto nella classifica riguardante la capacità di sfruttare le nuove tecnologie come veicolo di sviluppo economico e sociale. Preceduta da paesi come la Tunisia (35a) e l’Estonia (26a) l’Italia subisce un marcato arretramento rispetto, ad esempio, al 2006 anno nel quale si posizionava al 38° posto in classifica. Scendendo nel dettaglio delle motivazioni che portano il Wef ad emettere tale giudizio nei confronti del nostro paese si scoprono, peraltro, risvolti interessanti. Non è tanto la diffusione di cellulari e di internet ad incidere negativamente sul posizionamento italiano quanto piuttosto la qualità dell’istruzione e le politiche nazionali a favore dell’innovazione e dello sviluppo.
La difficoltà del nostro paese di comprendere e sfruttare le potenzialità delle nuove tecnologie come strumento di sviluppo assume forme diverse a seconda dei differenti ambiti a cui si può fare riferimento. Per chi lavora quotidianamente al servizio delle imprese italiane un caso di particolare interesse riguarda l’uso di tali tecnologie rispetto a percorsi di formazione e di apprendimento organizzativo. Sebbene l’e-learning abbia riscontrato nel recente passato un discreto successo soprattutto nei confronti delle grosse organizzazioni e altrettanto vero che esso non è riuscito a superare definitivamente la ‘soglia di credibilità’ ormai definitivamente oltrepassata in altri paesi (es. Germania e Gran Bretagna). Neppure a livello embrionale sembra invece presente la consapevolezza del potenziale formativo di altre tecnologie, le cosiddette Technology Enhanced Learning (Seriuos Game, Realtà aumentata, Robotica educativa, ecc) già piuttosto utilizzate soprattutto nei paesi nord europei.
La difficoltà di introdurre tali strumenti e le loro potenzialità nelle pratiche formative delle aziende deriva certamente in parte da fattori strutturali (assenza di infrastrutture tecnologiche, difficoltà d realizzare investimenti, problemi di dialogo fra mondo della ricerca e mondo del lavoro, ecc) ma certamente è legata ad una mancanza di aggiornamento di chi opera nella formazione aziendale che talvolta si trasforma in diffidenza o addirittura in resistenza di tipo culturale. Il progetto T3 ossia Teaching to Teach whith Technology cerca appunto di fornire un contributo in questa direzione: l’obiettivo è convincere i partecipanti della validità e delle possibilità insite nella tecnologia dedicata all’apprendimento, elaborandone meta-modelli per l’utilizzo delle stesse e mettendo a disposizione strumenti per l’acqusizione di frame mentali. L’analisi del Wef mette dunque chiaramente in evidenza un elemento di criticità che chi lavora quotidianamente al servizio delle imprese italiane vive in prima persona. Un dato questo che avvalora l’esperienza sul  campo di chi è quotidianamente impegnato al servizio delle organizzazioni

L'organizzazione che apprende... Attraverso un Serious Game. pt.1

In un contributo intitolato 'Videogiochi e cultura della simulazione' il filosofo Gianfranco Pecchinenda sostiene che i videogames stanno influenzando i processi di costruzione dell'identità del mondo contemporaneo e quindi trasformando la natura dei rapporti sociali che viviamo. Non solo, questo nuovo medium sarebbe anche in grado di determinare significativi mutamenti a livello psicologico e fisiologico tanto da giustificare la nascita di un nuovo modo di definire la nostra specie: l'homo game.
La definizione di Pecchinenda somiglia molto a quella che già nel 1939 lo storico olandese Huizinga sentì di dover coniare per restituire al gioco un'importanza che derivava dallo stretto rapporto fra quest'ultimo e la cultura. Nel suo contributo intitolato Homo ludens Huizinga sostiene che il gioco è più antico della cultura, ed inoltre rappresenta un modello a cui la stessa cultura si ispira ‘copiandone’ modi, tempi e regole. In altre parole la cultura parla il linguaggio del gioco ed in particolare del gioco sociale.
Ma l'idea che il gioco possieda quello che potremmo definire un alto potenziale di apprendimento è molto, molto più antica. L'importanza del gioco come strumento educativo è sottolineata già negli scritti di Platone che in più occasioni ne La Repubblica mette in evidenza il legame tra gioco ed educazione. Per Platone il gioco rappresenta un elemento basilare della Paideia.
Se dunque da duemila anni a questa parte è chiaro che il gioco è una potente leva di apprendimento, ed inoltre che esso è sia base sia fattore di cultura perché non utilizzare queste potenzialità per sviluppare metodologie formative in grado di incidere realmente nella cultura di gruppi ed organizzazioni?
E’ questa appunto la sfida progettuale che la mia società, Entropy KN, sta portando avanti per Rai Way. Circa cento persone divise in dieci gruppi progettano e realizzano il loro videogame, o meglio il loro serious game. Nei due mesi di progetto i gruppi lavoreranno prevalentemente on-line, attraverso un portale moodle, completando una serie di compiti e realizzando attività che permetteranno di costruire il gioco da loro ideato. Se da un punto di vista del processo il lavoro è gestito secondo la logica delle comunità di pratica, da quello dei contenuti (ossia del serious game che viene realizzato) il lavoro si basa sul Serious game Palma. Realizzato da Entropy in collaborazione con il CNR di Roma Palma è un editor di palestre di negoziazione, ossia uno strumento che permette di simulare qualsiasi situazione di dialogo a due. Da una parte Palma prevede un giocatore ‘umano’ e dall’altra una intelligenza artificiale appositamente programmata per rispondere. Starà quindi all’abilità del giocatore raggiungere l’obiettivo che la palestra prevede, e che di volta in volta potrebbe consistere nel convincere l’intelligenza artificiale a fare qualcosa, nel chiudere una trattativa commerciale, nel conseguire un qualsiasi obiettivo negoziale.
Riusciranno i gruppi a realizzare palestre formative in grado di catturare le specificità della cultura organizzativa della loro azienda? Riusciranno, attraverso i messaggi impliciti che un gioco è in grado di fornire, a suggerire ai futuri giocatori strategie per gestire situazioni aziendali critiche? Che tipo di apprendimento genererà nei partecipanti il fine lavoro sul linguaggio che la progettazione del gioco implica?
Sono questi solo alcuni degli interrogativi che il progetto sta generando, temi sui quali torneremo ad aggiornarvi nelle successive fasi del lavoro.  

Sotto un video di una palestra formativa di Palma.

Sviluppare la leadership... giocando.

E' realmente possibile migliorare le proprie doti di leadership? Influenzare le decisioni, orientare le scelte di un gruppo, convincere colleghi o collaboratori, motivare chi lavora con noi, rappresentare un modello per gli altri, questo e molto altro significa 'leadership'. E se il modo migliore per apprendere i segreti della leadership fosse giocare? Questa è l'ipotesi di partenza di un progetto europeo chiamato L2L, ovvero Learn to Lead. Un progetto che punta sulle nuove tecnologie ed in particolare sui serious games per elaborare una metodologia in grado di contribuire al miglioramento della leadership.
Sotto alcune immagini relative all'ultimo meeting di progetto svolto a Valencia.

Rappresentanti del team spagnolo a lavoro seguono l'intervento di Conor Linehan dell'Università di Lincoln.

Michela Fiorese di Entropy KN Spiega il funzionamento del S. Game Palma.

Valutare le competenze e fare sviluppo manageriale attraverso le nuove tecnologie

Il Progetto S.IN.AP.S.I. (Simulazioni Interattive per l'Apprendimento di Skill Individuali), finanziato nell'ambito del programma 'Leonardo' della Conunità economica europea si è recentemente concluso.
SINAPSI aveva una finalità che non sembra eccessivo definire innovativa e per certi versi sfidante: realizzare un percorso di sviluppo professionale, basato prevalentemente sulle tecnologie dell’e-learning, in grado di garantire un livello di qualità paragonabile ai percorsi di sviluppo realizzati in presenza.