Il coaching: un contributo alla definizione

Il Coaching si è ormai imposto come metodologia di sviluppo manageriale anche se esiste una notevole diversità di approcci nella sua implementazione. In questo breve articolo tento di dare un contributo alla definizione di una tecnica 'moderna' è tuttavia vicina a modelli di sviluppo molto antichi come la maieutica socratica.





Il coaching: un contributo alla definizione.
(di Roberto Vardisio)

Nel suo libro diventato ormai un best-seller “Il Gene egoista” Richard Dawkins propone un’ipotesi per certi versi fantasiosa ma certamente affascinante sul rapporto tra gli esseri umani e le idee o la cultura in genere. Ridotta ai minimi termini, tale tesi sostiene che le idee possono essere considerate alla stregua di esseri viventi che lottano per sopravvivere e per affermarsi in un ambiente costituito, in ultima analisi, dalle menti delle persone. Seguendo una logica evoluzionista, quindi, alcune idee tenderebbero a prendere il sopravvento, a replicarsi nella mente delle persone diffondendosi in misura maggiore rispetto alle altre. La ‘memetica’, così viene definito il campo di ricerca a cui stiamo facendo riferimento, è solo agli albori ed ancora deve dimostrare il potenziale esplicativo del suo approccio. Tuttavia, non sembra difficile trovare conferma del fatto che certe idee sembrano a volte ‘imporsi’ all’attenzione delle persone, chiedere spazio ed ottenere interesse scavalcando altre idee. Se pensiamo al mondo del business, negli ultimi quindici anni, certamente un esempio di idea che ha ‘chiesto’ ed ‘ottenuto’ attenzione ed interesse, diffondendosi con notevole rapidità, è l’idea di coaching.
Oggi, la parola coaching affolla i discorsi di alti dirigenti, direttori del personale, consulenti, imprenditori e formatori. Si presenta sia sotto forma di modello sia di strumento; sia come soluzione che come problema. Ma cos’è realmente il coaching? Chiunque metta mano alla, ormai copiosa, letteratura oggi esistente sul coaching si trova di fronte ad una molteplicità di definizioni e di approcci e non di rado a prese di posizione autocratiche, se non addirittura dogmatiche, che difendono l’unicità ed il valore dell’approccio proposto a scapito di altre forme ed altri approcci che non sarebbero da considerare ‘realmente’ coaching. Tali atteggiamenti riflettono certamente l’interesse e la vitalità dell’ ‘idea-coaching’ ma certamente ne rendono complicato l’inquadramento e la comprensione. A tale quadro va aggiunto, peraltro, il fatto che lo stesso termine ha una storia che lo lega a contesti diversi da quello organizzativo, ad esempio all’ambito sportivo, il che contribuisce ad arricchire ma certamente anche a complessificare la riflessione sul coaching.
Senza pretese di completezza o di esclusività, cercheremo anche noi di fornire una descrizione sintetica di coaching, più con l’obiettivo di ampliare che di restringerne il significato. Convinti che un inquadramento sufficientemente ampio del tema possa servire a considerare posizioni differenti come una forma di diversità, e quindi di ricchezza, piuttosto che come contraddizione o ambiguità. In questo senso proponiamo di considerare il coaching:

un processo dialogico in cui un coach (individuo che facilita) supporta un coachee (individuo che viene facilitato) nell’individuazione e nella messa in atto di comportamenti funzionali al raggiungimento di obiettivi condivisi.
Riflettendo sulla definizione proposta, cercheremo ora di mettere in luce alcuni aspetti essenziali del coaching. Precisiamo anche che le considerazioni che faremo si riferiscono soprattutto al mondo delle organizzazioni ed in particolare allo sviluppo delle risorse umane benché, come già accennato, non sia questo l’unico contesto in cui abbia senso parlare di coaching.
La definizione proposta evidenza anzitutto che si tratta di un processo, quindi di un’attività delimitata nel tempo da un inizio e da una fine, che si sviluppa attraverso una serie di momenti, di fasi. In ambito organizzativo, dove sia il tempo del coach sia quello del coachee va considerato anche in termini economici, viene deciso a priori entro quando, o meglio entro quale numero di incontri, si dovrà concludere il processo. Oltre che un’esigenza organizzativa la definizione a priori del numero di incontri ha anche un valore metodologico. In questo senso, il vincolo è allo stesso tempo ‘sfida’ e dunque vuole rappresentare una forma di incentivazione per il coachee rispetto al raggiungimento degli obiettivi. Torneremo più avanti sul discorso degli obiettivi del coaching. Ora, tuttavia, è importante sottolineare che, restando in ambito organizzativo, la natura degli obiettivi che vengono definiti riguarda in ultima analisi l’acquisizione di nuove risposte comportamentali o il miglioramento di schemi di risposta già esistenti. Successivamente, ci chiederemo in che rapporto stia l’acquisizione di nuovi schemi di risposta con il benessere dell’individuo. Inoltre, appare importante sottolineare che l’output di un processo di coaching è rappresentabile in comportamenti che possono essere osservati e che producono nell’ambiente determinati effetti. Tale sottolineatura poi, può aiutare a distinguere il coaching da altre metodologie come ad esempio il counselling, maggiormente rivolto a favorire la risoluzione di problematiche esistenziali o relazionali.
Il termine ‘dialogico’ indica invece che il coaching assume la forma di un dialogo fra due persone, è dunque, grazie a come viene gestito il dialogo fra coach e coachee, che vengono raggiunti gli obiettivi a cui abbiamo fatto riferimento. Secondo alcuni autori, all’interno del processo dialogico di coaching, è plausibile utilizzare modelli di comunicazione come ad esempio la PNL o l’analisi transazionale, altri, invece, sostengono che il coaching non debba essere confuso con tali modelli e possa rivendicare una sua unicità. Dal canto nostro riteniamo che più che un modello di comunicazione il coaching possa essere oggi considerato un approccio allo sviluppo che identifica determinate priorità (abbiamo prima fatto riferimento all’importanza data al miglioramento della performance, del comportamento). Accettando questa distinzione non è assurdo pensare, quindi, che all’interno di un processo di coaching possano essere utilizzati ‘strumenti comunicativi’ appartenenti a modelli come quelli sopracitati. Una precisazione che, al contrario, sembra importante fare, riguarda il modo in cui andranno utilizzati certi strumenti. Per quanto ci riguarda, riteniamo che un altro aspetto caratterizzante il coaching, peraltro piuttosto condiviso, stia nel carattere non direttivo della comunicazione tra coach e coachee. In tal senso, il coach non ‘insegna’ nulla al coachee, non lo ‘guida’ verso il risultato, semplicemente si pone come un interlocutore che lo supporta in una personale azione di definizione di obiettivi e di strategie per conseguirli. Ma come avviene concretamente tale forma di facilitazione? Per restare coerente con tale esigenza metodologica il coaching prende una forma simile alla maieutica socratica. Interessante a questo proposito fare riferimento alle esortazioni che lo stesso Socrate fa nel “Menone” di Platone:

…osserva, ora, da questo dubbio come scoprirà la verità, ricercando insieme a me, mentre io non farò altro che interrogarlo, senza insegnargli. E fa bene attenzione che tu non mi colga ad insegnargli o a spiegargli, ma solo ad interrogarlo intorno alle sue convinzioni…

Ora in lui, come un sogno, sono state suscitate queste opinioni; e, interrogandolo di nuovo più volte e in molti modi su queste stesse cose, sta certo che finirà per sapere con precisione, sulle medesime, non meno esattamente di ogni altro .

Dunque, egli saprà senza che nessuno gli insegni, ma solo che lo interroghi, traendo egli stesso la scienza da se medesimo.

Da un certo punto di vista, il Menone può essere considerato come una illuminata sessione di coaching anche se occorre resistere alla tentazione di dire che il coaching si riduce alla maieutica socratica. Il valore attribuito all’azione ed al risultato, infatti, contribuiscono a differenziare il coaching dalla maieutica stessa, maggiormente interessata alla ricerca della conoscenza e della verità fini a se stesse. Certo è, tuttavia, che se il coaching enfatizza il valore della ‘domanda’ piuttosto che della ‘risposta’, la maieutica socratica può offrire in tal senso ottimi spunti di riflessione. Per chiudere il discorso sulla possibilità di utilizzare modelli e strumenti appartenenti ad altre impostazioni, diciamo quindi che in linea di principio il coaching non nega tale possibilità a patto che non risulti pregiudicata la possibilità di adottare quello che qualcuno definisce approccio ‘asking’ (o basato sulla domanda), piuttosto che un approccio ‘telling’ (basato sulla risposta e sul consiglio).
Il valore attribuito a quello che abbiamo definito approccio ‘asking’ riporta direttamente alla visione antropologica che fa da sfondo a metodologie di sviluppo come il coaching. Il coaching, infatti, mette al centro del processo di apprendimento il coachee, ovvero un individuo che è considerato intrinsecamente proattivo, capace di autoregolarsi e ‘desideroso’ di esprimere il suo potenziale creativo anche attraverso il lavoro. In questo senso, il coach svolge piuttosto il ruolo di catalizzatore dell’apprendimento limitandosi a favorire il processo di crescita del coachee senza influenzarlo con le proprie categorie di giudizio e con le proprie opinioni.
Tali considerazioni riguardanti quella che potremmo definire la ‘visione antropologica’ sottesa dal coaching, ci conducono direttamente all’ultima parte della definizione che abbiamo proposto. Ammesso che le persone siano in grado di autodeterminarsi e, sostanzialmente, siano libere di scegliere, ha senso pensare che il loro comportamento sarà tanto più efficace quanto più essi avranno scelto autonomamente di intraprenderlo. Per questo motivo, l’ultima parte della definizione di coaching da noi proposta parla di obiettivi condivisi. E’ indubbio che qualunque forma di organizzazione significa anche riduzione dei margini di scelta individuale, ma è altrettanto vero che il miglioramento della performance, che si vuole raggiungere attraverso il coaching, non sarebbe possibile senza un’autentica adesione del coachee a tali obiettivi. Perché il coachee sia disposto ad aderirvi, deve esistere una forma di guadagno personale che deriva dall’intraprendere tale processo di apprendimento che significa anche, necessariamente, impegno e fatica. Da questo punto di vista, la riflessione sul coaching ha il potere di ribadire l’importanza e l’urgenza di un problema oggi fondamentale nel mondo del lavoro. Ossia la capacità di individuare modalità che consentano di armonizzare le esigenze di crescita e la ricerca di efficacia dell’organizzazione con i bisogni degli individui che la compongono. Il coaching stesso è pensabile come un tentativo di dare risposta a questo genere di domande anche perché, oltre a favorire la riflessione dei singoli individui su se stessi, impone all’organizzazione una riflessione sulle proprie modalità di funzionamento ed una analisi critica sulla sua capacità di sostenere concretamente e di premiare, quei comportamenti che chiede alle persone di mettere in atto.
La definizione di coaching proposta all’inizio dell’articolo è servita soprattutto a mettere in evidenza quelli che secondo noi rappresentano alcuni ‘drive’ metodologici che dovrebbero caratterizzarne l’utilizzo. Riflettere sulle caratteristiche di una determinata metodologia non offre garanzie sulla sua corretta applicazione. Tale capacità di analisi critica sulla natura, sulle implicazioni e sulle reali finalità dei modelli che si utilizzano, d’altro canto può rappresentare un antidoto rispetto al rischio, che spesso le aziende corrono, di banalizzare determinati interventi di sviluppo o di piegare il loro potere di cambiamento a logiche già esistenti. Solo comprendendo chiaramente cosa significa promuovere un certo tipo di intervento le aziende possono sperare di ricavare da tali investimenti i benefici che si attendono.